I- Le Contrat à Durée Déterminée (CDD)
II – Le Contrat à Durée Indéterminée.
III- Travail temporaire – intérimaire
IV- Le contrat d'apprentissage
V- Le contrat de qualification jeune :
VI- Le contrat de qualification adulte
VII- Le contrat jeunes en entreprise
VIII- Le contrat initiative emploi (CIE)
IX- Le contrat d'orientation
X- Le contrat d'adaptation
I- Le Contrat à Durée Déterminée
(CDD)
A- Intérêts du CDD
1- Cas de conclusion d’un CDD
Un contrat à durée déterminée peut être conclu:
- en vue du remplacement d'un salarié absent temporairement (maladie,
congés) ou quittant définitivement l'entreprise (avant que le
poste de ce dernier soit supprimé) ou passé provisoirement à
temps partiel (pour création d'entreprise ou congé parental d'éducation
par exemple),
- ou dans l'attente de l'entrée en service d'un salarié recruté
en contrat à durée indéterminée (CDI).
- d'emplois saisonniers et d'emplois où l'usage exclut le recours au
CDI en raison de la nature de l'activité et du caractère temporaire
de ces emplois (secteurs définis par décret, convention ou accord
collectif étendu),
- de contrats conclus au titre des mesures pour l'emploi ou lorsque l'employeur
s'engage à assurer un complément de formation professionnelle
du salarié engagé.
- d'accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise,
2- Le recours au CDD est strictement limité
Un CDD, quel que soit le motif, ne peut permettre de pourvoir durablement un
emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.
Si le contrat est conclu pour un motif non prévu par la loi, il peut
être requalifié comme un CDI.
Un CDD ne peut être conclu pour remplacer un ou plusieurs salariés
dont le contrat est suspendu suite à un conflit collectif du travail.
Les CDD sont interdits:
- pour des travaux dangereux figurant sur une liste établie par arrêté,
- pour pourvoir des postes ayant fait l'objet d'un licenciement économique
dans les six mois précédents (sauf si le contrat n'excède
pas 3 mois ou pour commande exceptionnelle à l'exportation, après
avoir consulté dans les deux cas le comité d'entreprise ou les
délégués du personnel).
B- La Durée du CDD
1- Contrats à terme précis
Doivent comporter un terme précis les CDD conclus pour les motifs suivants:
- accroissement temporaire de l'activité,
- départ définitif d'un salarié précédant
la suppression de son poste de travail,
- contrats conclus au titre des mesures pour l'emploi.
2- Pour les autres CDD, le terme précis est facultatif :
- remplacement d'un salarié absent ou dont le contrat de travail est
suspendu: 18 mois ou jusqu'au retour du salarié,
- en attendant un salarié sous contrat à durée indéterminée:
9 mois,
- remplacement d'un salarié dont le départ définitif précède
la suppression de son poste: 24 mois.
- accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise: 18 mois,
- tâches occasionnelles définies et non-durables: 18 mois,
- commande exceptionnelle à l'exportation: 24 mois,
- travaux urgents pour des raisons de sécurité : 9 mois.
- emplois saisonniers: 18 mois ou jusqu'à la fin de la saison,
- contrat à l'étranger: 24 mois.
Lorsque le CDD n'en précise pas le terme, il doit être conclu pour
une durée minimale et prendre fin au retour du salarié remplacé
ou à l'issue du travail pour lequel il a été conclu.
C- Où s'adresser pour toute information?
Contactez la Direction départementale du travail, de l'emploi et de la
formation professionnelle (DDTEFP).
II – Le Contrat à Durée Indéterminée.
A- Qu'est-ce qu'un contrat à durée indéterminée?
C'est un contrat sans limitation de durée conclu entre un employeur et
un salarié. Un contrat écrit n'est pas obligatoire sauf si le
salarié travaille à temps partiel ou si la convention collective
applicable l'exige.
A défaut d'engagement écrit, c'est l'exécution d'une prestation
de travail rétribuée dans un lien de subordination à l'égard
de l'employeur qui fait la preuve du contrat.
B- Le contrat de travail
1- Le contenu du contrat de travail.
Les mentions figurant dans le contrat du salarié sont :
- sa fonction,
- sa qualification professionnelle,
- sa rémunération (salaire et primes),
- son délai de préavis,
- la durée de sa période d'essai,
- la clause de non-concurrence, éventuellement.
Comment est-il rédigé?
Le contrat doit être rédigé en français. Si le salarié
est étranger et que le contrat est écrit, une traduction du contrat
doit être rédigée dans la langue du salarié sur sa
demande.
2- La déclaration d’embauche
La loi prévoit la remise d'un document écrit, lors de l'embauche,
précisant notamment la date d'embauche, les références
de l'organisme de Sécurité sociale, les coordonnées de
l'entreprise, le lieu de travail et la fonction occupée.
C- Modifications du contrat
1- Modification d’un élément.
L’employeur peut proposer une modification d'un élément
du contrat : lieu, horaire ou durée de travail, rémunération,
qualification.
Si l’employeur envisage de modifier le contrat du salarié, pour
un motif économique, il doit l’en informer par lettre recommandée
avec AR.
La lettre stipule que le salarié dispose d'un délai d'un mois
à compter de la réception pour faire connaître son refus.
Si le salarié refuse, l'employeur peut maintenir sa décision.
Dans ce cas il devra le licencier.
Il aura alors droit au préavis et à l'indemnité de licenciement
s’il remplit les conditions d'ancienneté nécessaires.
2- Modification de la durée du travail.
Ne constitue pas une modification du contrat de travail, la diminution du nombre
d'heures stipulé au contrat de travail, en application d'un accord collectif
de réduction de la durée de travail.
Si le salarié refuse la modification de son contrat de travail, son licenciement
est un licenciement individuel ne reposant pas sur un motif économique.
3- Changement des conditions de travail.
Un changement des conditions de travail ( par ex. : changement de lieu de travail
sans allongement du trajet ) peut être imposée par l'employeur.
Si le salarié refuse, l'employeur peut le licencier pour motif disciplinaire
ou pour faute grave.
4- La suspension du contrat de travail.
Le contrat peut être suspendu:
- du fait du salarié (maladie, maternité, adoption, accident,
congé pour convenances personnelles, grève),
- du fait de votre employeur (mise à pied pour raisons disciplinaires
ou économiques, chômage partiel, cas de force majeure).
Cette période de suspension peut être rémunérée
ou non, en fonction du motif de la suspension.
D- Le contrat de travail est rompu.
L’employeur ou le salarié peuvent à tout moment rompre le
contrat, sous certaines conditions. Si l’employeur en a l'initiative,
il s'agit d'un licenciement, si c'est le salarié, il s'agit d'une démission.
L’employeur doit remettre au salarié :
- son dernier bulletin de salaire,
- un certificat de travail,
- l'attestation pour l'ASSEDIC.
E- Pour toute information, adressez-vous:
- au service Info Emploi,
- A la Direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation
professionnelle (DDTEFP).
III- Travail temporaire – intérimaire
A- Dans quelle situation et pour quelle durée?
1- Un contrat de travail temporaire peut être conclu dans ces situations:
- remplacement d'un salarié absent temporairement (maladie, congés
etc.) ou passé provisoirement à temps partiel (pour création
d'entreprise ou congé parental d'éducation par exemple);
- attente de l'arrivée effective d'un salarié recruté en
contrat à durée indéterminée;
- accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise;
- emplois à caractère saisonnier;
- emplois où l'usage exclut le recours au contrat à durée
indéterminée en raison de la nature de l'activité et du
caractère saisonnier de ces emplois.
2- Le statut particulier du contrat de travail temporaire.
Un statut particulier qui nécessite l'existence de deux contrats. Un
salarié temporaire est un salarié qu'une entreprise de travail
temporaire embauche et rémunère pour le mettre à la disposition
d'une entreprise utilisatrice, le temps d'exécuter une tâche précise
et temporaire, appelée mission. Cette relation nécessite la conclusion
de deux contrats: le contrat de mise à disposition et le contrat de mission.
Ces deux contrats doivent être rédigés et établis
par l'entreprise de travail temporaire dans les deux jours qui suivent le début
de la mission.
Objet des deux contrats :
> Le contrat de mise à disposition est conclu entre l'entreprise d'intérim
et l'entreprise utilisatrice tandis que le contrat de mission est conclu entre
l'entreprise d'intérim et le salarié intérimaire.
Le contrat de mise à disposition doit indiquer :
- les motifs de recours au travail temporaire assortis de justifications précises
(avec le nom et la qualification du salarié remplacé le cas échéant);
- le terme de la mission (ou durée minimale de la mission);
- les caractéristiques du poste et la qualification exigée;
- le lieu et l'horaire de travail;
- le montant de la rémunération avec primes et accessoires de
salaire que percevrait un salarié de qualification égale et occupant
le même poste de travail dans l'entreprise;
- le cas échéant, la clause prévoyant la possibilité
de modifier le terme de la mission qui peut être avancé ou reporté
à raison d'un jour pour 5 jours de travail;
- le cas échéant, la nature des équipements de protection
individuelle que l'intérimaire doit utiliser, en précisant si
ces équipements sont fournis par l'entreprise d'intérim.
Toute clause interdisant l'embauche, par l'entreprise utilisatrice, du salarié
temporaire à l'issue de sa mission est réputée non écrite
> Le contrat de mission doit être adressé au salarié
au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant sa mise à disposition.
Il doit reproduire les clauses du contrat de mise à disposition et préciser
en outre:
- la qualification du salarié;
- les modalités de rémunération;
- la période d'essai éventuelle;
Le contrat de mission doit préciser:
- le nom et l'adresse de la caisse de retraite complémentaire et l'organisme
de prévoyance dont relève l'entreprise d'intérim;
- une clause mentionnant qu'à l'issue de la mission, l'embauche par l'entreprise
utilisatrice n'est pas interdite;
- une clause mentionnant que le rapatriement est à la charge de l'entreprise
de travail temporaire si la mission s'effectue hors métropole.
Sont assimilés à des missions:
- les stages de formation, bilans de compétences, actions de validation
d'acquis de l'expérience effectués à l'initiative de l'employeur
(dans le cadre du plan de formation de l'entreprise ou d'actions qualifiantes
pour les jeunes de 16 à 25 ans) ou à l'initiative du salarié
(dans le cadre d'un congé individuel de formation ou d'un congé
bilan de compétences);
- les périodes passées par les salariés temporaires des
entreprises de travail temporaires pour des actions en lien avec leur activité
professionnelle dans les conditions prévues par la convention collective
ou à l'accord de branche étendu appliquable. Ces actions peuvent
ainsi être financées par le fonds professionnel pour l'emploi du
travail temporaire.
La période d'essai ne peut excéder:
- 2 jours pour un contrat inférieur ou égal à un mois,
- 3 jours pour un contrat compris entre un et deux mois,
- 5 jours au-delà.
Toutefois, le contrat peut comporter une période d'essai dont la durée
est fixée par voie de convention ou accord professionnel de branche étendu.
3- Limites du contrat de travail et restrictions.
L'usage des contrats temporaire est strictement limité. Les contrats
de travail temporaire, quel que soit le motif, ne peuvent permettre de pourvoir
durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente
de l'entreprise utilisatrice.
Si le contrat est conclu pour un motif non prévu par la loi, il peut
être requalifié comme un contrat à durée indéterminée.
Restrictions : Il est interdit de recourir à des contrats temporaires
afin de pourvoir des postes ayant fait l'objet d'un licenciement économique
dans les six mois précédents. Toutefois, il est possible d'y recourir
si le contrat n'excède pas 3 mois ou, pour commande exceptionnelle à
l'exportation, après consultation du comité d'entreprise ou des
délégués du personnel. Il est également interdit
de recourir à ce contrat pour:
- remplacer un ou plusieurs salariés dont le contrat de travail est suspendu
à la suite d'un conflit collectif du travail;
- des travaux dangereux figurant sur une liste établie par arrêté.
B- la durée du contrat de travail temporaire
1- Durée maximale du contrat:
- remplacement d'un salarié absent ou dont le contrat de travail est
suspendu : 18 mois ou jusqu'au retour du salarié remplacé;
- en attendant un salarié sous contrat à durée indéterminée
: 9 mois;
- remplacement d'un salarié dont le départ définitif précède
la suppression de son poste : 24 mois;
- accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise : 18 mois;
- tâches occasionnelles définies et non-durables : 18 mois;
- commande exceptionnelle à l'exportation : 24 mois;
- travaux urgents pour mesure de sécurité : 9 mois;
- mission à l'étranger : 24 mois.
Lorsque le contrat n'en précise pas le terme, il doit être conclu
pour une durée minimale et prendre fin au retour du salarié remplacé
ou à l'issue du travail pour lequel il a été conclu.
La suspension du contrat ne fait pas obstacle à l'échéance
de ce contrat. 2- Renouvellement du contrat
Le contrat de travail temporaire (conclu de date à date) peut être
renouvelé une fois si :
- la possibilité de renouvellement a été prévue
au contrat ou dans un avenant soumis au salarié avant le terme prévu,
- la durée totale du contrat, compte tenu du renouvellement, ne dépasse
pas la durée maximale autorisée (18 mois).
Lorsqu'un contrat de travail temporaire prend fin il n'est pas possible d'avoir
recours à un nouveau contrat temporaire sur le même poste de travail
avant l'expiration d'une certaine période, également appelée
délai de carence.
Le délai de carence est égal:
- au tiers de la durée du contrat précédent, renouvellement
inclus (1/3 temps) pour les contrats de 14 jours et plus;
- à la moitié de la durée du contrat précédent,
renouvellement inclus, pour les contrats de durée moindre. A compter
du 20-01-2002, ce délai ne peut plus être calculé en jours
calendaires mais il doit être calculé en jours ouvrables.
Non respect du délai de carence
Dans ce cas, le contrat de mission peut être requalifié en contrat
à durée indéterminée. L'employeur s'expose en outre
à être condamné à verser une indemnité au
moins égale à un mois de salaire et, à compter du 20 janvier
2002, à des sanctions pénales (amende et/ou emprisonnement).
Le délai de carence ne s'applique pas en cas de :
- nouvelle absence du salarié remplacé ou dont le contrat de travail
est suspendu,
- emplois à caractère saisonnier,
- travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité,
- rupture anticipée du fait du salarié, - refus par le salarié
du renouvellement de son contrat lorsque celui-ci comporte une clause de renouvellement
et uniquement pour la durée du contrat non renouvelé restant à
courir,
- emplois pour lesquels il est d'usage constant de ne pas recourir à
un contrat à durée indéterminée.
C- Formalités de fin de contrat
1- Formalités générales :
Quelle que soit la cause de cessation du contrat, l'employeur doit délivrer
un certificat de travail et l'attestation destinée à l'ASSEDIC.
Si le salarié garde son emploi après l'échéance
du contrat temporaire sans accord de renouvellement prévu, il est considéré
comme engagé sous CDI. Son ancienneté est alors appréciée
à compter du premier jour de votre mission.
Le contrat ne peut pas en principe être rompu avant le terme, sauf:
- en cas d'accord entre l'employeur et le salarié,
- en cas de faute grave du salarié ou de l'employeur,
- en cas de force majeure;
- à l'initiative du salarié qui justifie d'une embauche pour une
durée indéterminée (CDI).
2- Rupture du salarié
Le salarié qui rompt son contrat de mission en dehors de la période
d'essai pour une embauche à durée indéterminée doit
respecter un préavis. Il est calculé à raison d'un jour
par semaine, dans la limite de deux semaines, compte tenu :
- de la durée du contrat, renouvellement inclus, si celui-ci comporte
un terme précis,
- de la durée effectuée si le contrat ne comporte pas de terme
précis.
Le décompte est effectué en jours ouvrés.
Si le salarié rompt le contrat en dehors de la période d'essai
et des cas autorisés, il peut être condamné par le tribunal
à verser à son employeur des dommages et intérêts
correspondant au préjudice subi.
3- Rupture de l'employeur
Si l'employeur rompt le contrat en dehors de la période d'essai et des
cas autorisés, il doit proposer au salarié un nouveau contrat
de travail prenant effet dans un délai maximum de 3 jours.
Si le nouveau contrat est d'une durée inférieure à celle
restant à courir du contrat précédent, l'employeur doit
payer au salarié une somme égale à la rémunération
qu'il aurait perçue jusqu'au terme du contrat, y compris l'indemnité
de fin de contrat.
Si la rupture anticipée se fait par accord des parties, elle ne donne
pas lieu au versement de dommages et intérêts.
En tout état de cause, elle doit s'appuyer sur un écrit. La rupture
du contrat de mise à disposition ne constitue pas un cas de force majeur.
D- La Rémunération
1- Principe d'égalité de rémunération
La rémunération est au moins égale à celle que percevrait,
après période d'essai, un autre salarié de l'entreprise
utilisatrice, de qualification équivalente et occupant le même
poste de travail. Le paiement des jours fériés vous est dû
indépendamment de votre ancienneté dès lors que les salariés
de l'entreprise utilisatrice en bénéficient.
Non respect du principe d'égalité de rémunération:
sanctions possibles
Pour les contrats conclus à compter du 20-01-2002, l'employeur contrevenant
à ce principe est passible d'une amende de 3 750 eur. , majorée
en cas de récidive et/ou d'une peine de prison.
2- Indemnité de précarité
Au terme de chaque mission, le salarié doit percevoir en complément
de votre salaire, une indemnité de fin de mission égale au moins
à 10 % de la rémunération totale brute, renouvellement
du contrat inclus.
L'indemnité de précarité n'est pas due :
- dans le cadre d'emplois saisonniers ou pour lesquels il est d'usage constant
de ne pas faire appel au contrat à durée indéterminée
en raison de la nature de l'activité et du caractère temporaire
de ces emplois;
- dans le cadre des périodes passées en stages de formation, en
bilan de compétences ou en action de validation de l'expérience,
à l'initiative de l'employeur (plan de formation de l'entreprise ou actions
qualifiantes destinées aux jeunes de 16 à 25 ans) ou à
l'initiative du salarié (congé individuel de formation ou congé
bilan de compétences); - si le contrat de mission est suivi immédiatement
d'un contrat à durée indéterminée dans l'entreprise
utilisatrice;
- si le contrat est rompu à l'initiative du salarié;
- pour faute grave de celui-ci;
- en cas de force majeure.
3- Indemnité compensatrice de congés payés
Si le salarié ne peut pas prendre ses congés pendant la durée
du contrat, il bénéficie d'une indemnité égale à
10% du total de sa rémunération brute, indemnité de fin
de mission comprise.
Sont prises en compte et assimilées à une mission, à condition
que le point de départ se place au cours d'une mission, les périodes:
- de suspension du contrat pour maternité et adoption;
- les interruptions pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle,
dans la limite d'une durée ininterrompue de un an;
- le rappel sous les drapeaux.
E- Droits du travailleur temporaire
Le travailleur temporaire bénéficie des mêmes droits que
les autres salariés concernant:
- la durée du travail,
- le travail de nuit,
- le repos hebdomadaire et les jours fériés,
- l'hygiène et la sécurité du travail,
- le travail des femmes, des enfants et des jeunes,
- les moyens de transport collectif,
- les installations collectives.
F- Droits et devoirs de l’entreprise utilisatrice.
Pendant la mission, c'est l'entreprise utilisatrice qui est responsable des
conditions d'exécution du travail.
Les équipements de protection individuelle sont fournis par l'utilisateur
à l'exception des équipements de protection individuelle personnalisés
fournis par l'entreprise de travail temporaire. Les salariés temporaires
ne doivent pas supporter la charge financière des équipements
de protection individuelle.
L'entreprise utilisatrice doit porter à la connaissance des salariés
intérimaires la liste des postes à pourvoir sous contrat à
durée indéterminée dans l'entreprise, sous réserve
qu'un tel dispositif d'information existe déjà pour les autres
salariés en contrat de travail à durée indéterminée.
Information des Assedic
Les entreprises de travail temporaire (ETT) doivent fournir aux ASSEDIC un relevé
des contrats d'intérim conclus avec leurs salariés. Ce relevé
comporte les noms, prénoms et la rémunération brute mensuelle
de chaque salarié sous contrat. Un avis doit être affiché
dans les ETT informant les salariés que les informations nominatives
contenues dans les relevés ont été communiquées
aux ASSEDIC.
Médecine du travail
Elle est en principe à la charge de l'entreprise de travail temporaire.
Toutefois, elle est à la charge de l'entreprise utilisatrice lorsque
l'activité exercée nécessite une surveillance médicale
spécifique. C'est au sein de l'entreprise de travail temporaire que vous
pouvez exercer le droit syndical et élire vos représentants.
G- Pour toute information, adressez-vous:
- à la Direction départementale du travail, de l'emploi et de
la formation professionnelle (DDTEFP),
- au service Info-Emploi du ministère des affaires sociales, de l'emploi
et de la solidarité.
IV- Le contrat d'apprentissage
A- Caractéristiques
1- Caractéristiques générales
Le jeune est salarié de l'entreprise, il bénéficie des
mêmes droits que l'ensemble des autres salariés (congés,
protection sociale…). Il reçoit une formation générale
et théorique dans un Centre de Formation d'Apprentis (CFA) et une formation
pratique en entreprise. Ceci afin d'acquérir une qualification professionnelle
sanctionnée par un diplôme de l'enseignement professionnel ou technologique,
un titre d'ingénieur ou un titre répertorié, c'est-à-dire
reconnu par les professions. L'apprenti est tenu de suivre les actions de formation
avec assiduité et de se conformer au règlement intérieur
du CFA.
2- Le contrat de travail:
Il est écrit, conclu pour une durée limitée. Le contrat
d'apprentissage est un contrat de travail écrit de type particulier établi
sur un formulaire-type signé par l'employeur et l'apprenti (ou son représentant
légal). Ce formulaire est disponible auprès des chambres consulaires
et des DDTEFP. La durée du contrat varie de 1 à 3 ans (en général
2 ans) en fonction du type de profession et du niveau de qualification.
B- Qui est concerné ?
Tout jeune de 16 à 25 ans ayant satisfait à l'obligation scolaire,
y compris les jeunes handicapés en contrat d'apprentissage aménagé.
Une dérogation est possible pour tout jeune d'au moins 15 ans ayant effectué
la scolarité du 1er cycle de l'enseignement scolaire.
Toute entreprise relevant du secteur artisanal, commercial, industriel ou associatif
ainsi que toute entreprise du secteur public non industriel et non commercial.
C- La durée
1- La durée de travail.
C’est celle applicable à l'entreprise. Elle comprend le temps passé
en entreprise et les heures de formation en Centre de Formation d'Apprentis.
L'apprenti âgé de 18 ans et plus bénéficie des règles
applicables dans l'entreprise, en revanche des règles particulières
s'imposent s'il est âgé de moins de 18 ans.
2- La durée de formation
Le jeune bénéficie d'une formation dans le CFA d'une durée
minimum par an de :
- 400 heures par an ;
- 1350 heures réparties sur 2 ans pour un bac professionnel ou un BTS.
D- La rémunération minimum
Voir téléchargements
E- Le Maître d’apprentissage :
Il est responsable de la formation. Il aide l'apprenti dans l'acquisition des
compétences nécessaires à l'obtention du titre ou diplôme
préparé, en liaison avec le CFA. Il est soit le chef d'entreprise,
soit l'un des salariés de l'entreprise. Il doit être majeur, offrir
des garanties de moralité, justifier d'un certain niveau de qualification
et d'une expérience professionnelle.
F- La fin du contrat :
1- Des cas de rupture du contrat :
- Par l'une ou l'autre des parties durant les deux premiers mois de l'apprentissage,
- À l’initiative de l'apprenti lorsqu'il a obtenu le diplôme
ou le titre préparé (l'apprenti doit dans ce cas indiquer à
l'employeur par écrit le motif et la date de la rupture, qui ne peut
intervenir que le lendemain de la publication des résultats par le président
du jury),
- Par accord exprès entre l'employeur et l'apprenti,
- Par jugement du conseil de prud'hommes, en cas de faute grave ou de manquements
répétés de l'employeur ou de l'apprenti à ses obligations,
- En cas d'inaptitude de l'apprenti à exercer le métier choisi.
2- Suspension du contrat en cas de situation dangereuse pour l'apprenti
En cas de danger pour la santé ou l'intégrité physique
ou morale de l'apprenti (non-conformité des installations, utilisation
de substances dangereuses, insultes, harcèlement…), le Directeur
départemental du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle
peut, après enquête de l'inspecteur du travail, prononcer la suspension
du contrat d'apprentissage.
Au cours de cette suspension, la rémunération de l'apprenti est
maintenue. Mais il a l'obligation de continuer à suivre les cours en
CFA, lequel l'aidera à trouver un nouvel employeur si le DDTEFP prononce
la rupture définitive du contrat d'apprentissage. Dans ce dernier cas,
il perçoit une somme égale au montant des salaires qu'il aurait
perçu si le contrat s'était poursuivi jusqu'à son terme.
G- Des avantages financiers pour l'employeur
Sous conditions :
- Aide à la formation (1 525 € ou 1 830 € selon l'âge
de l'apprenti), versée quel que soit l'effectif de l'entreprise,
- Aide de l'Etat à l'embauche (915 € ) dans les entreprises de 20
salariés et moins,
- Exonérations de cotisations sociales.
H- Où s'adresser ?
- Agence locale pour l'emploi (ANPE) ;
- Centre d'Information et d'Orientation (CIO) ;
- Permanence d'Accueil, d'Information et d'Orientation (PAIO) ;
- Mission Locale pour l'Emploi (MLE) ;
- Centre de Formation d'Apprentis (CFA), Chambres de Métiers.
En savoir plus :
Articles L 115-1 et suivants, L 116-1, L 117-1 et suivants et L 118-7 du Code
du travail, Articles D 118-1 et suivants du Code du travail, Décrets
n°2001-223 du 13/03/2001 et n°2001-982 du 25/10/2001, Circulaire DGEFP
n°2002/37 du 19/07/2002.
V- Le contrat de qualification jeune :
A- Quelles sont ses caractéristiques ?
1- Caractéristiques générales
Donner à un jeune une formation générale, théorique
et pratique en vue de l'obtention d'une qualification sanctionnée par
un diplôme de l'enseignement technologique, professionnel ou un titre
homologué, ou reconnue par une convention collective de branche ou par
la commission traitant de l'emploi de la branche professionnelle dont dépend
l'entreprise. Le temps consacré à la formation est compris dans
le temps de travail.
2- Le contrat de travail
Il est écrit conclu pour une durée limitée entre 6 mois
et 2 ans. C’est un contrat de travail écrit de type particulier
établi sur un formulaire type. Il ne peut prévoir de clause de
dédit formation.
B- Qui est concerné ?
Tout jeune entre 16 et 26 ans à la recherche d'un emploi, sans qualification
ou ayant une qualification ne leur permettant pas d'obtenir un emploi.
Tout employeur à l'exception :
- De l'Etat, des établissements publics à caractère administratif,
des collectivités locales ;
- Des employeurs de concierges, employés d'immeubles, employés
de maison et assistantes maternelles.
L'entreprise doit être habilitée par la DDTEFP.
C- La durée de la formation
Au moins égale à 25 % de la durée totale du contrat. La
formation est dispensée dans l'organisme de formation après conclusion
d'une convention passée entre celui-ci et l'entreprise.
D- La rémunération
Elle varie selon l’âge et l’ancienneté dans le contrat,
de 30 % à 75 % du SMIC. (1) Ces montants sont calculés à
compter du 1er jour du mois qui suit le jour anniversaire du jeune.
Remarque : la durée d'un contrat d'orientation effectué avant
dans ladite entreprise, est prise en compte pour le calcul de la rémunération
et de l'ancienneté du salarié.
E- Le tuteur.
L'employeur choisit au sein de son entreprise un tuteur, avec son accord, en
tenant compte de son niveau de qualification et de l'objectif à atteindre.
Missions : accueillir, aider, informer et guider le jeune pendant la durée
du travail. L'employeur lui permet de disposer du temps nécessaire au
suivi des jeunes. Le tuteur peut encadrer simultanément 3 jeunes au maximum
(2 s'il est l'employeur) tous contrats confondus (contrats d'apprentissage inclus).
F- Le Jeune.
Le jeune est salarié de l'entreprise. Les lois, règlements et
la convention collective de la branche professionnelle ou de l'entreprise lui
sont applicables dans les mêmes conditions qu'aux autres salariés
dans la mesure où ces dispositions ne sont pas incompatibles avec l'objet
du contrat. Des dispositions spécifiques s'appliquent aux jeunes de moins
de 18 ans. Il bénéficie de la même protection sociale que
l'ensemble des autres salariés. Les périodes de formation se déroulent
pendant le temps de travail : le jeune est tenu de suivre les actions de formation
avec assiduité et de se conformer au règlement intérieur
du stage remis par l'organisme de formation.
G- Des avantages financiers pour l'employeur
Sous conditions :
- Aide à la formation,
- Exonérations de cotisations sociales.
H- Où s'adresser ?
- Agence Locale pour l'Emploi (ANPE) ;
- Centre d'Information et d'Orientation (CIO) ;
- Permanence d'Accueil, d'Information et d'Orientation (PAIO) ;
- Mission locale pour l'Emploi (MLE).
En savoir plus :
Articles L 981-1 et suivants du Code du travail, Articles R 980-1-1 et suivants
du Code du travail, Articles D 981-1 et suivants Code du travail. , Décret
n°2000-1323 du 26 décembre 2000
VI- Le contrat de qualification adulte
A- Caractéristiques
Contrat écrit conclu pour une durée déterminée (pour
une durée de 6 à 24 mois) ou indéterminée avec une
période de qualification comprise entre 6 et 24 mois. La durée
du contrat ou de la période de qualification est déterminée
par le temps nécessaire à l'acquisition d'une qualification.
B- Qui est concerné ?
Les personnes âgées de 26 ans et plus, sans emploi, rencontrant
ou susceptibles de rencontrer des difficultés sociales et professionnelles
du fait d'une absence de qualification ou d'une qualification insuffisante.
Tout employeur à l'exclusion de l'État, des établissements
publics non assujettis au financement des formations en alternance, des collectivités
territoriales et leurs groupements, des employeurs de concierges, d'assistant(e)s
maternel(le)s, d'employés de maison ou d'immeuble.
C-La formation :
Le contrat de qualification doit permettre l'acquisition d'une qualification
professionnelle :
- soit sanctionnée par un titre répertorié ou un diplôme
de l'enseignement technologique,
- soit reconnue dans la classification d'une convention collective de branche,
- soit mentionnée sur une liste établie par la Commission paritaire
nationale de l'emploi de la branche à laquelle appartient l'entreprise.
La durée des actions de formation professionnelle doit correspondre à
25 % min. de la durée totale du contrat. Le temps de formation inclut
:
- les actions nécessaires à l'identification des compétences
professionnelles acquises par le bénéficiaire avant la conclusion
du contrat de qualification,
- les actions d'accompagnement dont il peut bénéficier pendant
le contrat de qualification.
La formation se déroule pendant le temps de travail du salarié.
D- Le tutorat
Le salarié doit être guidé, aidé, informé
par un tuteur, disponible et qualifié, désigné par l'employeur.
Le tuteur est soit un salarié de l'entreprise, soit l'employeur lui-même.
E- La rémunération
Au moins le SMIC ou le minimum conventionnel s'il est plus avantageux.
F- Avantages financiers pour l'employeur (contrats conclus à compter
de 2002)
Une aide de l'Etat est accordée aux employeurs embauchant une personne
âgée de 26 ans et plus appartenant à l'une de ces catégories
:
- demandeur d'emploi inscrit depuis au moins 12 mois au cours des 18 mois qui
ont précédé son embauche en contrat de qualification adultes
;
- bénéficiaire du RMI, de l'ASS ou de l'API ;
- travailleur handicapé ;
- détenu libéré à l'issue d'une période de
détention ;
- personne qui du fait de son âge ou de sa situation sociale ou familiale,
rencontre des difficultés particulières pour acquérir une
qualification indispensable pour l'accès à l'emploi.
Cette aide est d'un montant de 1 525 € pour les 6 premiers mois, augmenté
de 120 € par mois supplémentaire. Une aide à la formation
du salarié accordée par l'Assedic ou par l'OPCA.
G- Où s'adresser ?
- ALE
- Direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation
professionnelle (DDTEFP)
En savoir plus
Loi du 29 juillet 1998, Loi de finances pour 2002, Décret n°2002-518
du 16 avril 2002.
VII- Le contrat jeunes en entreprise
A- Qui est concerné ?
Les jeunes de 16 à moins de 23 ans dont le niveau de formation est inférieur
au baccalauréat (titulaires d'un CAP ou d'un BEP ou sans qualification).
Le jeune recruté ne doit pas avoir été employé dans
l'entreprise au cours des 12 mois précédant l'embauche, sauf s'il
était titulaire d'un CDD (y compris d'un contrat de qualification, d'adaptation,
d'orientation ou d'un contrat d'apprentissage) ou d'un contrat de travail temporaire.
Tous les employeurs affiliés à l'Unedic (à l'exception
des particuliers), ainsi que les entreprises de pêche maritime peuvent
conclure des contrats jeunes.
L'employeur doit toutefois respecter les conditions suivantes :
- n'avoir procédé à aucun licenciement économique
dans les 6 mois qui précédent le recrutement;
- être à jour de ses cotisations et contributions sociales.
B- Durée du contrat
Obligatoirement conclu à durée indéterminée, le
contrat est à temps plein ou à temps partiel (mi-temps minimum).
C- Rupture du contrat
Le jeune peut rompre le contrat sans préavis, afin de conclure un contrat
d'apprentissage ou un contrat de qualification ou de suivre une formation professionnelle.
En dehors de ces modalités particulières de rupture du contrat,
ce CDI peut prendre fin dans les mêmes conditions que les autres contrats
à durée indéterminée.
D- Salaire
Au min. le SMIC (sauf abattements applicables aux moins de 18 ans) ou le min.
conventionnel s'il est plus favorable.
E- Aide versée à l'employeur
Le contrat jeunes en entreprise ouvre droit à une aide forfaitaire versée
à l'employeur. Accordée pour une durée de 3 ans au plus,
cette aide varie entre 225 € et 292,50 € par mois en fonction du montant
de la rémunération du jeune.
Pour les salariés à temps partiel (mi-temps minimum), le montant
de l'aide est proportionnel à la durée prévue au contrat
de travail.
F- Où s'adresser ?
- Missions locales et PAIO
- Agence locale pour l'emploi (ANPE)
- Direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation
professionnelle
En savoir plus
Articles L 322-4-6, L 322-4-6-1 à L 322-4-6-5 et D 322-8 à D 322-10-4
du Code du travail. , Loi n°2002-1095 du 29 août 2002, Décret
n°2002-1163 du 13 septembre 2002, Circulaire DGEFP n°2002-41 du 23 septembre
2002.
VIII- Le contrat initiative emploi (CIE)
A- Quelles sont les caractéristiques ?
La conclusion d'un contrat initiative emploi (CIE) donne lieu à la signature
:
- d'un contrat de travail entre le salarié et l'employeur,
- d'une convention entre l'employeur et l'ANPE.
B- Qui est concerné ?
Les bénéficiaires :
- les personnes inscrites comme demandeurs d'emploi depuis au moins 18 mois
durant les 36 mois précédant l'embauche ;
- les personnes âgées de plus de 50 ans et inscrites comme demandeurs
d'emploi depuis au moins 12 mois dans les 18 mois précédant l'embauche
;
- les personnes résidant dans les zones urbaines sensibles (ZUS) et inscrites
comme demandeurs d'emploi depuis au moins 12 mois dans les 18 mois précédant
l'embauche ;
- les bénéficiaires du revenu minimum d'insertion, de l'allocation
spécifique de solidarité ou de l'allocation de parent isolé
;
- les travailleurs handicapés et assimilés (article L323-1 du
Code du travail) ;
- les détenus ou anciens détenus ;
- les personnes qui ne remplissent pas l'une de ces conditions et qui rencontrent,
du fait de leur âge, de leur situation sociale ou familiale, de graves
difficultés d'accès à l'emploi.
Les durées d'inscription comme demandeur d'emploi exigées sont
prolongées des périodes pendant laquelle la personne suivait une
formation, était en contrat emploi solidarité, en contrat emploi
consolidé ou en contrat d'insertion par l'activité économique,
ainsi que des périodes d'arrêt maladie, maternité ou accident
du travail.
Tous les employeurs affiliés à l'Unedic peuvent conclure des contrats
initiative emploi (CIE). Sont exclues les entreprises ayant licencié
pour raison économique dans les 6 mois précédant l'embauche,
l'Etat, les collectivités territoriales et les établissements
publics administratifs, les particuliers employeurs.
C- La durée du contrat
C’est soit un CDI, soit un CDD de 12 et 24 mois. Il prévoit une
durée hebdomadaire de travail au moins égale à 17h30 (ou
l'équivalent sur le mois ou l'année). Pour certains travailleurs
handicapés et sur présentation d'une attestation du médecin,
cette durée peut être inférieure.
D- Le statut et la rémunération du salarié
Le salarié en CIE, à temps plein ou à temps partiel, bénéficie
des mêmes conditions de travail que les autres salariés de l'entreprise.
Rémunération : au min. égale au SMIC ou au min. conventionnel
s'il est plus favorable.
E- Une formation et un tutorat facultatifs
Le salarié peut bénéficier d'une formation liée
à l'activité de l'entreprise, accompagnée éventuellement
d'un tutorat. D'une durée comprise entre 200 et 400 heures, la formation
est dispensée pendant le temps de travail par un organisme de formation.
Le tutorat est réservé aux personnes en grandes difficultés
d'accès à l'emploi, c’est un salarié de l'entreprise
Missions : faciliter l'insertion de la personne embauchée dans l'établissement
(accueil, information, liaison avec l'organisme de formation…).
F- Un accompagnement possible par l'ANPE
La personne embauchée en CIE peut bénéficier d'un accompagnement
social par l'ANPE destiné à remédier aux difficultés
liées à la reprise d'emploi. Si cet accompagnement est assuré
en tout ou partie dans l'entreprise, le salarié doit obtenir préalablement
l'accord de l'employeur.
En savoir plus :
Articles L 322-4-2 et L 322-4-5 du Code du travail, Loi de finances pour 2002
n°2001-175 du 28 décembre 2001 (article 141), Décret n°2002-400
du 25 mars 2002, Circulaire DGEFP n°2003-15 du 30 juin 2003 et ses annexes
(cumul avec d'autres aides, questions-réponses...)
IX- Le contrat d'orientation
A- Quelles sont ses caractéristiques ?
Favoriser l'orientation professionnelle des jeunes rencontrant des difficultés
particulières d'accès à l'emploi.
B- Qui est concerné ?
Tout jeune à la recherche d'un emploi âgé de :
- Entre 16 et 22 ans non diplômé et ayant au plus achevé
un second cycle de l'enseignement secondaire général, technologique
ou professionnel et sans avoir obtenu le diplôme préparé
- de moins de 25 ans, non titulaire d'un diplôme professionnel (mais qui
peut posséder un bac général ou technologique) ayant abandonné
ses études avant d'avoir obtenu un diplôme du 1er cycle de l'enseignement
supérieur général (DEUG).
Tout employeur à l'exception:
- de l'Etat, des établissements publics à caractère administratif,
des collectivités locales ;
- des employeurs de concierges, employés d'immeubles, employés
de maison et assistantes maternelles ;
- des associations intermédiaires et des entreprises de travail temporaire
pour le personnel mis à disposition.
C- Un contrat écrit conclu pour une durée limitée
Contrat à durée déterminée non renouvelable d'une
durée maximale de :
- 9 mois pour les jeunes de 16 à moins de 22 ans visés ci-dessus
;
- 6 mois pour les jeunes de moins de 25 ans visés ci-dessus.
Lors de la conclusion du contrat, l'employeur remet au jeune un document d'information
sur l'objectif et le contenu des actions d'orientation. Le contrat ne peut comporter
de clause de dédit formation.
La durée de formation est adaptée à la situation du jeune
L'employeur est tenu de faire participer le jeune à des actions d'orientation
et de formation. La durée de la formation représente au minimum
:
- 25% de la durée totale du contrat pour les jeunes de moins de 22 ans
visés ci-dessus ;
- 20% de la durée totale du contrat pour les jeunes de moins de 25 ans
visés ci-dessus.
Les actions d'orientation et de formation sont mises en oeuvre par un ou plusieurs
organismes de formation interne ou externe à l'entreprise.
D- Une rémunération minimum
La rémunération minimum du jeune, fixée en pourcentage
du SMIC (à défaut de dispositions plus favorables résultant
de la convention collective applicable), varie selon son âge.
E- Le tuteur
L'employeur choisit un tuteur au sein de son entreprise parmi les salariés
volontaires, qualifiés et justifiant d'une expérience professionnelle
d'au moins deux ans et.
Missions : accueillir, aider, informer et guider le jeune, assurer la liaison
entre l'organisme de formation, le jeune et les salariés de l'entreprise.
Il doit disposer du temps nécessaire au suivi des jeunes. Il encadre
simultanément 3 jeunes au maximum (2 s'il est l'employeur) tous contrats
confondus (y compris les contrats d'apprentissage).
F- Le jeune
Le jeune est salarié de l'entreprise. Les lois, règlements et
convention collective de la branche professionnelle ou de l'entreprise lui sont
applicables dans les mêmes conditions qu'aux autres salariés dans
la mesure où ces dispositions ne sont pas incompatibles avec l'objet
du contrat. Des dispositions spécifiques s'appliquent aux jeunes de moins
de 18 ans. Le jeune titulaire d'un contrat d'orientation ne peut pas effectuer
d'heures supplémentaires. Il bénéficie d'une protection
sociale identique à celle des autres salariés. Les périodes
d'orientation et de formation se déroulent pendant le temps de travail
: le jeune est tenu de suivre les actions de formation avec assiduité
et de se conformer au règlement intérieur du stage remis par l'organisme
de formation.
G- Où s'adresser ?
- Agence Locale pour l'Emploi (ANPE) ;
- Centre d'Information et d'Orientation (CIO) ;
- Permanence d'Accueil, d'Information et d'Orientation (PAIO) ;
- Mission locale pour l'Emploi (MLE).
En savoir plus :
Articles L 981-7 et suivants du Code du travail, Articles D 981-3 à D
981-8 du Code du travail.
X- Le contrat d'adaptation
A- Quelles sont ses caractéristiques ?
Permettre au jeune d'acquérir une formation complémentaire adaptée
à l'emploi.
B- Qui est concerné ?
Tout jeune entre 16 et 26 ans avec ou sans qualification susceptible d'occuper
rapidement un emploi.
Tout employeur à l'exception :
- de l'Etat, des établissements publics à caractère administratif,
des collectivités locales ;
- des employeurs de concierges, employés d'immeubles, employés
de maison et assistantes maternelles.
C- Un contrat de travail écrit conclu pour une durée limitée
ou non
C’est un contrat de travail écrit de type particulier établi
sur un formulaire type et signé par l'employeur et le jeune.
Le contrat est conclu :
- soit à durée déterminée comprise entre 6 et 12
mois ;
- soit à durée indéterminée avec une période
d'adaptation comprise entre 6 et 12 mois. Dans ce cas, il a pour objet de pourvoir
à un emploi permanent dans l'entreprise.
Le contrat d'adaptation ne peut être conclu à temps partiel. Il
ne peut prévoir de clause de dédit formation.
La durée de la formation est au minimum de 200 heures.
D- Une rémunération minimum
Elle est au moins égale à 80% du salaire minimum conventionnel
du poste occupé sans pouvoir être inférieure au SMIC pendant
:
- la totalité d'un contrat à durée déterminée
;
- la période d'adaptation dans le cadre d'un contrat à durée
indéterminée. Au-delà, la rémunération minimale
est égale au minimum conventionnel.
E- Le tuteur responsable de la formation
L'employeur choisit un tuteur au sein de son entreprise parmi les salariés
volontaires, qualifiés et justifiant d'une expérience professionnelle
d'au moins deux ans.
Missions : d’accueillir, aider, informer et guider le jeune. Il assure
la liaison entre l'organisme de formation, le jeune et les salariés de
l'entreprise. Il doit disposer du temps nécessaire au suivi des jeunes.
Il encadre simultanément 3 jeunes au maximum (2 s'il est l'employeur)
tous contrats confondus (y compris contrat d'apprentissage).
F- Les droits et obligations du jeune
Il est salarié de l'entreprise. Les lois, règlements et convention
collective de la branche professionnelle ou de l'entreprise lui sont applicables
dans les mêmes conditions qu'aux autres salariés dans la mesure
où ces dispositions ne sont pas incompatibles avec l'objet du contrat.
Des dispositions spécifiques s'appliquent au jeune de moins de 18 ans.
Il bénéficie de la même protection sociale que celle des
autres salariés. Les périodes de formation se déroulent
pendant le temps de travail : le jeune est tenu de suivre les actions avec assiduité
et de se conformer au règlement intérieur du stage remis par l'organisme
de formation.
G- Où s'adresser ?
- Agence Locale pour l'Emploi (ANPE) ;
- Centre d'Information et d'Orientation (CIO);
- Permanence d'Accueil, d'Information et d'Orientation (PAIO) ;
- Mission locale pour l'Emploi (MLE).
En savoir plus
Articles L 981-6 du Code du travail, Articles D 981-9 à D 981-16 du Code
du travail.
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